Wissen
Inklusive Führung
In einer wettbewerbsorientierten Geschäftswelt ist es für Unternehmen entscheidend, sich von anderen Anbietern abzuheben. Eine Inklusionsstrategie kann dabei einen entscheidenden Vorteil bieten, indem sie es dem Unternehmen ermöglicht, sich dadurch hervorzuheben. Durch die gezielte Integration kann ein Unternehmen seine Marktposition stärken und gleichzeitig einen positiven gesellschaftlichen Beitrag leisten.
Auch wenn Unternehmen formale Prozesse zur Förderung einer Inklusionskultur einführen, geht der Impuls für diesen kulturellen Wandel mehrheitlich von denjenigen Führungskräften aus, die sich für Inklusion entscheiden und zu MultiplikatorInnen der Inklusionskultur werden.
Was zeichnet inklusive Führungskräfte aus?
Indem die Führungskräfte einen inklusiven und psychologisch sicheren Raum schaffen, fördern sie ein Umfeld, von dem alle Mitarbeitenden profitieren und sich stärker einbringen können. (Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeitende in Sicherheit wissen, wenn sie in einem geschäftlichen Umfeld Risiken eingehen (Javed et. al., 2019)).
Vertrauen und Wertschätzung
Wenn die Mitarbeitenden Vertrauen in die Führungskraft haben, sind sie eher bereit, ihre Meinung zu äussern. Eine inklusive Führungskraft schätzt ihre Mitarbeitenden. Diese Wertschätzung ergibt sich aus dem Verständnis für diese einzelnen Persönlichkeiten und für das, womit sie sich beruflich und privat beschäftigen. Es ist dabei wichtig, von diesen Individuen, mehr über vergangene und aktuelle systemische sowie institutionelle Ungerechtigkeiten zu erfahren, um eine bessere Zukunft für alle zu schaffen.
Indem Sie die Erlebnisse und Geschichten Ihrer eigenen Mitarbeitenden kennen, gewinnen Führungskräfte echte Einblicke in die Erfahrungen ihres Teams und in mögliche Probleme am Arbeitsplatz. Um solche Einblicke zu gewinnen, müssen Führungskräfte zu aktiven Zuhörerinnen und Zuhörer werden.
Gewaltfreie Kommunikation
Wie können Sie Ihren Mitarbeitenden zuhören und Ihr Verständnis am besten vermitteln, damit diese wissen, dass sie geschätzt werden?
Gewaltfreie Kommunikation geht davon aus, dass wir alle von Natur aus gewaltfrei sind und entsprechend kommunizieren (Rosenberg, 1999).
Diese Art der Kommunikation ist äusserst hilfreich, um einen Einblick in das Leben der Mitarbeitenden zu bekommen, denn sie ermöglicht es ihnen, ihr Bedürfnis zu identifizieren und eine Lösung für dieses Bedürfnis zu finden.
Handeln wenn nötig
Zuhören und Reden allein reichen nicht aus. Es ist auch wichtig, zu handeln. Zuerst sollte einen Einblick in das Leben von Teammitgliedern mit Handicap gewonnen werden und danach die Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, entschärft werden. Das erfordert konsequentes Handeln, um einen langfristigen kulturellen Wandel herbeizuführen.
Mehr dazu
Weiterführende Tipps für eine inklusives Führungsverhalten finden Sie auf der Website von Advance:
> Advance: Empfehlungen: Wie man sich für inklusive Führung einsetzt
Das St. Galler Inklusionsmodell
Was bedeuten nun aber genau Diversität und Inklusion? Bei Profil nutzen wir zum besseren Verständnis das «St. Galler Inklusionsmodell»
Das «St. Galler Inklusionsmodell» definiert auf der einen Seite die verschiedenen Diversitätsdimensionen (Abbildung 1) und auf der anderen Seite, die Faktoren, welche den Inklusionsgrad steuern (Abbildung 2).
Im Kontext ist es wichtig anzumerken, dass allein eine diverse Mitarbeiterzusammensetzung noch kein inklusives Arbeitsumfeld ausmacht. Dazu braucht es nämlich zusätzlich die Faktoren «Authentizität», «Zugehörigkeit», «Chancengleichheit» und «Perspektivenvielfalt». Unternehmen, denen es gelingt, die Ausprägung dieser Dimensionen zu fördern, erreichen ein gutes Inklusionsklima. Dieses ist wiederum dafür verantwortlich, den vollen Nutzen aus den Inklusionsbemühungen zu ziehen.
Ein Unternehmen, welches einen hohen Grad an inklusiver Haltung erreicht, reduziert damit aktiv die Fluktuation und erhöht die Attraktivität als Arbeitgebender. Neuste Untersuchungen zeigen sogar positive Effekte auf die allgemeine Gesundheit der Belegschaft auf. Werden unterschiedliche Denkweisen gehört und Perspektiven berücksichtigt, wirkt sich dies zusätzlich positiv auf die Innovation von Leistungen und Produkten, und somit auf den Absatz aus. Weiter wird das gegenseitige Lernen gefördert und steigert die Motivation. Ein barrierefreier Verkauf und Kundenservice fördern die Zugänglichkeit von Produkten und Dienstleistungen für alle Personengruppen, was neue Kundensegmente erschliesst. Nicht zuletzt fördert Inklusion das Image eines Unternehmens als zeitgemässes nachhaltiges Unternehmen. Mittlerweile bekennen sich viele internationale Unternehmen zu mehr Inklusion; siehe dazu Valuable500.
Unsere Erfahrungen
Auch unsere Erfahrung mit Unternehmen zeigen, dass Diversität und Inklusion dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn:
- nicht ausschliesslich darüber gesprochen wird, sondern auch konkrete Massnahmen umgesetzt werden.
- die konkreten Massnahmen und Erfolge hingegen wieder entsprechend auf allen Ebenen kommuniziert werden (gegen innen und aussen)
- D&I nicht ausschliesslich ein HR-Thema bleibt, sondern von allen Abteilungen und über alle Hierarchieebenen gelebt wird.
- die Konflikte, welche D&I mit sich bringen, als positiv gewertet werden. Entscheidungen werden in homogenen Gruppen oft einfacher gefällt (ähnliche Ansichten schaffen Harmonie), sind aber nicht die besseren Entscheidungen (verschiedene Interessen berücksichtigen).
- die genannten Punkte sprechen auch dafür, dass D&I ein längerfristiges Thema ist und konzeptionell angegangen werden sollte.
Mehr dazu
Für weitere Informationen verweisen wir auf folgende Studie:
> «Diversity & Inclusion als Wettbewerbsvorteil»
Was Profil für Sie tun kann
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