Wissen

Personalmarketing:
Weisen Sie auf der Homepage auf das DEI (Diversity, Equity and Inclusion) Konzept des Unternehmens hin oder platzieren Sie einen Hinweis zur Offenheit für Anstellungen von Menschen mit einer Beeinträchtigung. Beachten Sie, dass dies aber keine leeren Worte sein dürfen – lassen Sie diesen Aussagen auch Taten folgen! Schreiben Sie etwas zur Kultur und zu den Massnahmen, die im Unternehmen umgesetzt werden, um präventiv für eine gute und gesunde Umgebung zu sorgen. Auch für junge und gesunde Bewerbende sind solche Faktoren vermehrt von grosser Bedeutung und können ausschlaggebend sein bei der Wahl des Arbeitgebers.

Rekrutierung:
Hier finden sie wesentliche Tipps, um mehr Menschen mit Behinderung als Mitarbeitende zu gewinnen.

> Barrierefreie Rekrutierung (PDF)

Onboarding:
Überdenken Sie den internen Onboardingprozess und ergänzen Sie diesen mit den möglichen Punkten für Menschen mit einem Handicap. Hier einige Beispiele:

• Prüfen Sie, ob es am Arbeitsplatz spezielle Anpassungen braucht und organisieren Sie diese rechtzeitig.
• Planen Sie mit der vorgesetzten Person wie die Einführung gestaltet wird und wie die Kommunikation gemacht wird.
• Bestimmen Sie ev. eine direkte Bezugsperson „Götti“.
• Gestalten Sie die Einführung angepasst auf die Ressourcen des Mitarbeitenden mit Handicap.
• Ziehen Sie bei Bedarf einen geeigneten Job Coach bei (z.B. von Profil). Oder lassen Sie sich bei Bedarf durch unsere Fachberater/innen unterstützen.

Weiterentwicklung:
Inklusives HR soll auch Perspektivenvielfalt und Chancengleichheit schafften. Achten Sie speziell darauf, dass auch Menschen mit Behinderung ihr Potential entfalten können und gefördert werden. In der Regel nutzen Verbesserungen in diesem Bereich allen Mitarbeitenden im Unternehmen.

Bindung:
Erwiesenermassen nimmt die Loyalität und Bindung an ein Unternehmen mit steigendem Inklusionsgrad zu. Ein inklusives Arbeitsumfeld wirkt sich somit positiv auf die Zufriedenheit aller aus und verlängert die Verweildauer in einem Unternehmen. Damit sinken auch die Personalgewinnungskosten.

Austritt:
Nutzen Sie die Offenheit von austretenden Mitarbeitenden und fragen Sie nach dem Grund des Austritts. Reflektieren Sie die Rückmeldungen passen die Personalprozesse bei Bedarf an.