Wissen
Wissen für Arbeitgebende
Wie geht man als Arbeitgeberin mit Angestellten um, die gesundheitlich beeinträchtigt sind? In diesem Bereich finden Sie einige Informationen.
Profil integriert Menschen mit allen Arten von Behinderungen in den ersten Arbeitsmarkt. Somit haben wir über die Jahre ein umfassendes Know-how erarbeitet. Dieses Wissen haben wir in Zusammenarbeit mit den verschiedensten Fachorganisationen in einfachen Merkblättern zusammengefasst.
Sie finden hier noch viele weitere Hilfsmittel, die Ihnen bei der Anstellung einer Person mit Handicap behilflich sein können; seien es Checklisten oder Links zu hilfreichen Webseiten.
Diese Seite wird nach und nach mit weiteren Informationen ergänzt.
Arbeiten mit....
Merkblätter für Arbeitgebende
Diese Merkblätter wurden in Zusammenarbeit mit vielen Fachorganisationen erarbeitet. Sie enthalten Infos zu den häufigsten Behinderungsarten und geben Arbeitgebenden Tipps für den Umgang mit den Mitarbeitenden.
> Merkblatt ADHS/ADS (PDF)
> Merkblatt Autismusspektrumstörung (PDF)
> Merkblatt Burnout (PDF)
> Merkblatt Dystonie (PDF)
> Merkblatt Epilepsie (PDF)
> Merkblatt Hirnverletzung (PDF)
> Merkblatt Hörbehinderung (PDF)
> Merkblatt kognitive Behinderung (PDF)
> Merkblatt Körperbehinderung (PDF)
> Merkblatt Multiple Sklerose (PDF)
> Merkblatt psychische Beeinträchtigung (PDF)
> Merkblatt Rheuma (PDF)
> Merkblatt Sehbehinderung (PDF)
Suchen Sie Infos zu einer anderen Behinderungsart? Melden Sie sich bei uns!
Checklisten und Hilfsmittel
Diese Checkliste für Arbeitgebende wurde aus dem Buch «ABC ARBEIT UND BEHINDERUNG» © IVB Behindertenselbsthilfe beider Basel übernommen:
> Vorbereitung, Vorstellungsgespräch und Einarbeitung (PDF)
Unter folgendem Link finden Sie Informationen zum ressourcenorientierten Eingliederungsprofil (REP) von Compasso. Damit finden Sie heraus, welche Belastbarkeit für einen arbeitsunfähig gewordenen Mitarbeitenden gesundheitlich möglich ist, ohne dessen Genesung zu gefährden:
> www.rep.compasso.ch
Der Schweizerische Gehörlosenverbund (SGB-FFS) hat einen neuen Leitfaden zur Entwicklung und Anpassung von Diversity & Inclusion Richtlinien mit Fokus Hörbehinderung verfasst
> www.sgb-fss.ch/news/neuer-leitfaden-zum-thema-inklusion/
Das Eidgenössische Departement des Innern versorgt Sie hier mit Informationen und einer Checkliste dazu, wie Sie ein inklusiveres Unternehmen werden können:
> www.edi.admin.ch
Der Deutsche Knigge-Rat hat Tipps für einen respektvollen Umgang mit Menschen mit Behinderung erarbeitet, welche für Arbeitgebende sehr nützlich sein können
> Knigge (PDF)
Inklusives Arbeitsumfeld
Faktoren für eine gelingende Inklusion
Eine Analyse der aktuellen Literatur zur beruflichen Inklusion zeigt: Es entstehen nachweislich positive Effekte bei der Inklusion in die Wirtschaft. Zum Beispiel weisen Menschen mit Behinderung, welche im Arbeitsmarkt integriert sind, im Durchschnitt eine deutlich höhere Lebenszufriedenheit auf. Auch für Unternehmen entstehen Vorteile: Sie zeigen sich als fortschrittlicher Arbeitgeber mit sozialer Verantwortung, verbessern das Kundenverständnis und nutzen das Fachkräftepotential aus.
Massnahmen, welche Unternehmen ergreifen können:
Unternehmen können Hürden und Barrieren für Menschen mit Behinderungen an verschiedenen Stellen abbauen. Die Umsetzung folgender sechs Faktoren führen zu einem inklusiven Arbeitsumfeld:
1. Unternehmensleitung: Das Commitment der Unternehmensleitung muss als erste Grundvoraussetzung vorhanden sein. Die Unternehmensleitung hat eine Vorbildsfunktion und damit die grösste Verantwortung.
2. Arbeitsplatz: Der Arbeitsplatz sollte für Menschen mit Behinderungen hindernisfrei zugänglich gemacht werden. Insbesondere auf körperlicher und sensorischer Ebene können Hindernisse auftreten.
3. Personalmanagement: Ein barrierefreies Personalmanagement ermöglicht mehr Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt. Es ist darauf zu achten, Menschen mit Behinderungen bei der Rekrutierung nicht zu diskriminieren, sowie aufgrund der Arbeitsabläufe und -inhalte keine Nachteile entstehen zu lassen.
4. Führungsstil: Die persönliche Motivation der Führungskraft, die Vielfalt zu fördern, ist essentiell. Dafür benötigen Führungspersonen Informationen, die zu Verständnis für Behinderungen und positiven Einstellungen gegenüber Menschen mit Behinderungen führen.
5. Teamkultur: Das Team ist zentral für die Anstellung von Menschen mit Behinderungen. Teamkolleginnen und -kollegen fördern die Sozialisation von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz, indem sie die Unternehmenskultur vermitteln und täglich zusammenarbeiten.
6. Netzwerke: Netzwerke helfen dabei, das Bewusstsein für die Integration von Menschen mit Behinderungen zu fördern und einen Wissenstransfer herzustellen. Die Vernetzung verschiedener Personen auf verschiedenen Ebenen wirkt sich dabei förderlich aus.
Quelle: Homepage des Eidgenössischen Büros für Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (EBGB); www.ebgb.ch/arbeit. Der Text wurde leicht angepasst.
Psychische Gesundheit: Leitfaden
Psychische Gesundheit im Arbeitsumfeld – wie fit ist Ihr Unternehmen? Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (EBGB) hat diesen Leitfaden für Arbeitgebende unter anderem zusammen mit Pro Mente Sana und Impulse herausgegeben. Stiftung Profil hat ebenfalls mitgewirkt und dabei fachliche Unterstützung geboten. Der Leitfaden ist eine Hilfestellung für mehr Sicherheit und Orientierung im Umgang mit psychisch beeinträchtigten Menschen und kann Ihnen somit dabei helfen, Ihr Unternehmen inklusiver zu gestalten.
> Leitfaden für Arbeitgebende (PDF)
Leichte Sprache
Leichte Sprache ist ein Instrument, wovon besonders Menschen mit kognitiver Beeinträchtigung profitieren. Aber auch vielen anderen Menschen fällt das Lesen schwer. Leichte Sprache ist eine vereinfachte Form von Hochdeutsch mit eigenen Regeln und Strukturen. Es gibt Übersetzungsbüros (z.B. von Pro Infirmis), welche auf Leichte Sprache spezialisiert sind. Falls Sie als Arbeitgeber, eine Person mit geistiger Behinderung einstellen möchten, empfehlen wir Ihnen, von Leichter Sprache Gebrauch zu machen. Somit können sie barrierefrei kommunizieren, weil Texte und Aufträge leichter verstanden werden.
Inklusion schafft Nutzen
Diversität lohnt sich für Firmen dann, wenn Vielfalt aktiv gestaltet wird und dadurch das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden gesteigert werden kann. Eine inklusiven Unternehmenskultur hat gemäss wissenschaftlichen Studien* eine betriebswirtschaftlich positive Wirkung auf unterschiedliche Ebenen des Betriebes. Inklusion reduziert die Fluktuation und erhöht die Attraktivität als Arbeitgebender. Werden unterschiedliche Denkweisen gehört, erhöht dies die Innovation von Leistungen und Produkten, was sich positiv auf den Absatz auswirkt. Ein barrierefreier Verkauf und Kundenservice erhöht die Zugänglichkeit von Produkten und Dienstleistungen für alle Personengruppen, was neue Kundensegmente erschliesst. Nicht zuletzt fördert Inklusion das Image eines Unternehmens als zeitgemässes nachhaltiges Unternehmen.
*Quelle: Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW), im Auftrag des Vereins „Swiss Diversity“
Erfahrungsberichte
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